Senin, 09 Januari 2012

manajemen sumber daya manusia

Manajemen Sumber Daya Manusia

1.        Macam-macam sumber daya manusia
Manusia memiliki akal, budi dan pikiran yang tidak dimiliki oleh tumbuhan maupun hewan. Meskipun paling tinggi derajatnya, namun dalam ekosistem, manusia juga berinteraksi dengan lingkungannya, mempengaruhi dan dipengaruhi lingkungannya sehingga termasuk dalam salah satu faktor saling ketergantungan.
Sumber daya manusia dibagi menjadi dua, yaitu :
·         Manusia sebagai sumber daya fisik
Dengan energi yang tersimpan dalam ototnya, manusia dapat bekerja dalam berbagai bidang, antara lain: bidang perindustrian, transportasi, perkebunan, perikanan, perhutanan, dan peternakan.
·         Manusia sebagai sumber daya mental
Kemampuan berpikir manusia merupakan suatu sumber daya alam yang sangat penting, karena berfikir merupakan landasan utama bagi kebudayaan. Manusia sebagai makhluk hidup berbudaya, mampu mengolah sumber daya alam untuk kepentingan hidupnya dan mampu mengubah keadaan sumber daya alam berkat kemajuan ilmu dan teknologinya. Dengan akal dan budinya, manusia menggunakan sumber daya alam dengan penuh kebijaksanaan. Oleh karena itu, manusia tidak dilihat hanya sebagai sumber energi, tapi yang terutama ialah sebagai sumber daya cipta (sumber daya mental) yang sangat penting bagi perkembangan kebudayaan manusia.

2.    Perkembangan sumber daya manusia
Terkait dengan kondisi sumber daya manusia Indonesia yaitu adanya ketimpangan antara jumlah kesempatan kerja dan angkatan kerja. Jumlah angkatan kerja nasional pada krisis ekonomi tahun pertama (1998) sekitar 92,73 juta orang, sementara jumlah kesempatan kerja yang ada hanya sekitar 87,67 juta orang dan ada sekitar 5,06 juta orang penganggur terbuka (open unemployment). Angka ini meningkat terus selama krisis ekonomi yang kini berjumlah sekitar 8 juta.
Kedua, tingkat pendidikan angkatan kerja yang ada masih relatif rendah. Struktur pendidikan angkatan kerja Indonesia masih didominasi pendidikan dasar yaitu sekitar 63,2 %. Kedua masalah tersebut menunjukkan bahwa ada kelangkaan kesempatan kerja dan rendahnya kualitas angkatan kerja secara nasional di berbagai sektor ekonomi. Lesunya dunia usaha akibat krisis ekonomi yang berkepanjangan sampai saat ini mengakibatkan rendahnya kesempatan kerja terutama bagi lulusan perguruan tinggi. Sementara di sisi lain jumlah angkatan kerja lulusan perguruan tinggi terus meningkat. Sampai dengan tahun 2000 ada sekitar 2,3 juta angkatan kerja lulusan perguruan tinggi. Kesempatan kerja yang terbatas bagi lulusan perguruan tinggi ini menimbulkan dampak semakin banyak angka pengangguran sarjana di Indonesia.
Menurut catatan Direktorat Jenderal Pendidikan Tinggi (Ditjen Dikti) Depdiknas angka pengangguran sarjana di Indonesia lebih dari 300.000 orang.
Masalah SDM inilah yang menyebabkan proses pembangunan yang berjalan selama ini kurang didukung oleh produktivitas tenaga kerja yang memadai. Itu sebabnya keberhasilan pembangunan yang selama 32 tahun dibanggakan dengan tingkat pertumbuhan rata-rata 7%, hanya berasal dari pemanfaatan sumberdaya alam intensif (hutan, dan hasil tambang), arus modal asing berupa pinjaman dan investasi langsung. Dengan demikian, bukan berasal dari kemampuan manajerial dan produktivitas SDM yang tinggi. Keterpurukan ekonomi nasional yang berkepanjangan hingga kini merupakan bukti kegagalan pembangunan akibat dari rendahnya kualitas SDM.
Rendahnya SDM Indonesia diakibatkan kurangnya penguasaan IPTEK, karena sikap mental dan penguasaan IPTEK yang dapat menjadi subyek atau pelaku pembangunan yang handal. Dalam kerangka globalisasi, penyiapan pendidikan perlu juga disinergikan dengan tuntutan kompetisi. Oleh karena itu dimensi daya saing dalam SDM semakin menjadi faktor penting sehingga upaya memacu kualitas SDM melalui pendidikan merupakan tuntutan yang harus dikedepankan.
Salah satu problem struktural yang dihadapi dalam dunia pendidikan adalah bahwa pendidikan merupakan subordinasi dari pembangunan ekonomi. Pada era sebelum reformasi pembangunan dengan pendekatan fisik begitu dominan. Hal ini sejalan dengan kuatnya orientasi pertumbuhan ekonomi.

3.    Pemanfaatan sumber tenaga kerja dan kompensasi
Organisasi merupakan wahana untuk mencapai tujuan . agar supaya pencapaian tujuan ini dapat dilaksanakan dengan baik, diperlukan fungsi-fungsi. Pengertian fungsi adalah, tugas yang dapat dengan segera dibedakan dengan tugas-tugas yang lain. Wewenang, tanggung jawab dan pertanggung jawaban tersebut dimuka, merupakan motor dan
katalisor, pelaksanaan tugas yang diberikan kepada setiap pelaksana di dalam organisasi.
Macam/jenis personalia

1. tenaga kerja eklusif : yang mempunyai dua tugas pokok ialah mengambil berbagai keputusan dan melaksanakan fungsi organik manajemen : merencanakan, mengorganisasi, mengarahkan, mengkoordinir dan mengawasi.
2. Tenaga operatif : merupakan tenaga terampil, yang menguasai bidang pekerjaannya, sehingga setiap yang debebankan kepadanya dapat dilaksanakan dengan baik. Ditinjau dari kemampuannya melaksanakan tugas dibagi menjadi 3 golongan yakni :
1. tenaga terampil
2. tenaga setengah terampil
3. tenaga tidak trampil

Sumber tenaga kerja
Tenaga kerja yang diinginkan oleh perusahaan dapat diperoleh dari berbagai sumebr berikut :

1. dari dalam perusahaan.
2. teman-teman para karyawan.
3. lembaga pendidikan.
4. masyarakat umum.

Seleksi tenaga kerja
Sebelum proses seleksi dilakukan ada dua maslah penting yang harus diatasi lebih dulu, yaitu :
penentuan jenis tenaga kerja dan penentuan jumlah tenaga kerja.
1. penentuan jenis (kualitas) tenaga kerja
yang meliputi penentuan persyaratan yang harus dipenuhi antara lain :
1. batas minimun-maksimum usia.
2. Pendidikan minimal yang dimiliki.
3. Pengalaman kerja yang telah diperoleh.
4. Bidang keahlian yang dimiliki.
5. Keterampilan lain yang dimiliki.
6. Pengetahuan-pengetahuan lainnya.
7. Dan sebagainya.
1. penetuan jumlah tenga kerja*)
penentuan jumlah tenaga kerja ini, meliputi dua hal pokok yakni :
a) analisa beban kerja yang meliputi : peramalan penjualan (sales forecast), penyusutan jadwal waktu kerja dan penentuan jumlah tenga kerja yang diperlukan untuk membuat barang satu unit barang.
b) Analisa tenga kerja untuk menghiung jumlah tenga kerja yang sesungguhnya dapat tersedia pada satu periode tertentu.
Proses seleksi
Setelah penentuan jumlah dan persyaratan yang harus dipenuhi dilaksanakan, maka langkah berikutnya adalah mengadakan seleksi yang pada umumnya meliputi tahap-tahap sebagai berikut :
1. pengisian formulir atau penyoritan lamaran-lamaran yang masuk.
2. Wawancara pendahuluan.
3. Psycho-test
4. Wawancara lanjutan
5. Pengujian refensi
6. Pengujian kesehatan
7. Masa orientasi
Pengembangan karyawan
Para karyawan baru maupun yang sudah bekerja, masih perlu pula dikembangkan lebih lanjut, disamping untuk lebih meningkatkan keterempilan kerja dengan harapan agar :
1. tingkatan produktivitas bertambah.
2. mengurangi tingkat kecelakaan.
3. mengurangi besarnya scrap(kerusakan hasil).
4. meningkatkan gairah kerja.

Pada dasarnya, terdapat 2 metode pengembangan karyawan yakni :
1. dilaksanakan di dalam dan oleh perusahaan sendiri.
2. dilaksanakan di luar perusahaan dan oleh lembaga lain.

Kompensasi
Kompensasi adalah imbalan jasa yang diberikan secara teratur dan dalam jumlah tertentu oleh perusahaan kepada para karyawan atas kontribusi tenaganya yang telah diberiakannya yang telah diberikannya untuk mencapai tujuan perusahaan.

4.   Hubungan perburuhan
Hubungan perburuhan adalah unsure – unsure dalam produksi yaitu buruh, pengusaha, dan pemerintah, yang didasarkan pada nilai – nilai yng terkandung dalam pancasila.
Untuk mencapai hubungan tersebut, ada tiga asas yang digunakan yaitu :
1.        Asas partner in production
Disini buruh dan pengusaha mempunyai kepentingan yang sama untuk meningkatkan kesejahteraan buruh mampu meningkatkan hasil usaha / produksi. Karna itu masing – masing pihak merupakan kawan dalam meningkatkan kesejahteraan buruh dan meningkatkan hasil produksi. Hal ini tercermin dalam system ci-determation.
2.       Asas partner in profit
Hasil yang di capai perussahaan iti seharusnya bukan untuk dinikmati oleh pengusaha saja. Tetapi harus dinikmati oleh buruh yang turut serta dalam mencapai hasil produksi tersebut. Asa ini dilaksanakan jika perusahaan itu terjadi peningkatan kesejahteraan social para buruhnya sejalan dengan peningkatan hasil produksi.
3.       Asas partner in responsibility
Buruh dan pengusaha memiliki tanggung jawab untuk bersama – sama meningkatkan hasil produksi. Rasa tanggung jawab kedua belah pihak ini akan mendorong hasil produksi yang meningkat lagi.
Hubungan PerburuhanHubungan industrial adalah suatu system hubungan yang terbentuk antar para pelakudalam proses produksi barang atau jasa, yang terdiri dari pengusaha dan pemerintah. Sementarahubungan kerja adalah hubungan antara pengusaha dan buruh berdasarkan perjanjian kerja yangmemiliki unsur pekerjaan, upah, dan perintah.
A.  Alasan karyawan bergabung dalam serikat pekerjaAda beberapa alsan mengapa karyawan bergabung dalam serikat pekerja, antara lain :
1. Hubungan Sosial
2. Adanya Peluang untuk kepemimpinan
3. Tekanan dari Lingkungan
4. Ketidakpuasan terhadap Manajemen

B. Tujuan Serikat PekerjaSerikat pekerja memiliki beberapa tujuan antara lain :
1. Keselamatan serikat pekerja
2. Keselamatan pekerja
3. Wadah aktivitas ± aktivitas
4. Peningkatan kesejahteraan pekerja
5. Peningkatan kondisi kerja
6. Kewajaran dan keadilan

C. Jenis ± jenis Serikat Pekerja
Ada 3 jenis serikat pekerja yaitu :
1. Craft UnionsCraft unions adalah serikat pekerja yang anggotanya terdiri dari sekelompok karyawan dengan latar belakang ketrampilan yang sama.
2. Industrial UnionsIndustrial Unions adalah serikat pekerja yang dibentuk atas dasar kesamaan lokasi pekerjaan. Terdiri dari sekelompok karyawan yang memiliki ketrampilan maupunyang tidak memiliki ketrampilan.

4.   Hukum-hukum yang mengatur hubungan antar tenaga kerja dengan manajer
1.        Hukum yang Mengatur Hubungan antara Tenaga Kerja dengan Manajer
Ada tiga perjanjian kerja bersama, yaitu :
1.        Closed Shop Agreement
Hanya berlaku bagi pekerja yang telah bergabung menjadi anggota serikat
2.       Union shop Agreement
Mengaharuskan para pekerja untuk menjadi anggota serikat untuk periode waktu terentu
3.       Open Shop Agreemen
Memberikan kebebasan pekerja untuk menjadi atau tidak anggota serikat kerja
Sumber hukum perburuhan adalah sumber hukum material dan sumber hukum formil. Adapun sumber hukum materiil dari hukum perburuhan adalah pancasila. Sedangkan sumber hukum formil dari hukum perburuhan adalah :
a.       Undang-Undang
b.       Peraturan lain yang kedudukannya lebih rendah dari UU seperti PP,KEPPRES.
c.        Kebiasaan Adalah tradisi yang merupakan sumber hukum tertua, sumber dari mana dikenal atau dapat digali sebagian dari hukum diluar undang-undang, tempat dimana
dapat menemukan atau menggali hukumnya
Kebiasaan bisa menjadi hukum apabila :
·         Syarat materiil: adnya kebiasaan atau tingkah laku yang tetap atau di ulang.
·         Syarat Intelektual: kebiasaan itu harus menimbulkan keyakinan umum bahwa
perbuatan itu merupakan kewajiban hokum.
·         Adanya akibat hokum apabila hokum kebiasaan itu dilanggar.
·         Putusan Panitia Penyelesaian Perselisihan Peburuhan baik daerah maupun pusat
·         Perjanjian perburuhan, perjanjian kerja atau peraturan perusahaan

5.    Bagaimana serikat pekerja diorganisasi dan disahkan
Hingga saat ini, ribuan orang dari Federasi Serikat Pekerja Metal Indonesia yang tergabung dalam Komite Aksi Jaminan Sosial (KAJS) masih menggelar aksi di depan Gedung Kementerian Keuangan, kawasan Lapangan Tembak, Jakarta Pusat.
Selain menggelar aksi, mereka juga menyampaikan orasi-orasi terkait pentingnya UU BPJS bagi pekerja. Berikut ini adalah manfaat RUU BPJS bila disahkan menurut Komite Aksi Jaminan Sosial:
Pertama, pekerja melalui wakilnya sebagai salah satu unsur Tripartit yang duduk dalam Dewan Pengawas BPJS dapat langsung ikut menentukan dan mengawasi penyelenggaraan Jaminan Sosial oleh BPjS bagi kepentingan seluruh peserta.
Kedua, pengusaha/pemberi kerja wajib mengikutsertakan para pekerja dalam Program Jaminan Pensiun, yang selama ini masih merupakan mimpi bagi sebagian besar pekerja/buruh Indonesia.
Ketiga, bagi pekerja/buruh yang mengalami PHK dengan berbagai sebab/alasan, akan tetap berhak mendapatkan Jaminan Kesehatan paling lama enam bulan sejak terjadi PHK, dan jika setelah lewat enam bulan belum juga mendapatkan pekerjaan, maka negara wajib membayarkan iuran Jaminan Kesehatan seumur hidup.
Keempat, setiap pekerja beserta keluarganya mendapatkan pelayanan kesehatan tanpa diskriminasi dan limitasi, baik jenis penyakit yang diderita maupun biaya berdasarkan prinsip ekuitas (kesamaan dalam memperoleh pelayanan sesuai dengan kebutuhan medisnya yang tidak terikat dengan besaran iuran yang dibayarkan).
Diposting oleh isyesarah di 04.30

0 komentar:

Posting Komentar

Langganan: Posting Komentar (Atom)